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人財への変化と人事の役割の変化

ヒューマンキャピタル2005のセミナーその②
IBM ビジネスコンサルティング サービス
ヒューマンキャピタルマネジメント マネージングコンサルタント
倉持 快夫 氏

kuramochi.jpg

講演概要
日本企業の人事を取り巻く状況は激変しています。業務が複雑化・高度化していく中、人材に対するアプローチもHuman Resource Management(HRM)からHuman Capital Management(HCM)へと移行し、人事部門に求められるものも変わりつつあります。本講演では、IBMが2004年、主要業界の最高人事責任者を対象に行った人財活用に関する調査「Global Human Capital Study 2005」からの示唆を交えながら、従業員のパフォーマンスの最大化、企業の価値向上を担う人事部門のアプローチ・役割の変化についてわかりやすくご説明します。


この講演を参考に、HRMとHCMの違いについて述べます。

HRM(人的資源管理)とは、人材を育成し最適配置することで効果が最大化するように管理する手法です。
その名の通りヒトを『資源』として考え、配置・消費するという概念です。

これに対し、HCM(人的資本管理)は個人としての学習を促し、能力の最大発揮を目標に管理する手法です。
こちらはヒトを『資本』として考え、価値を創造するモノと捉えます。

例えるなら、前者は資本(金)を投入して得られる施設・設備のような消費財で、
後者はヒト=資本財、剰余価値を生むことによって自己増殖を行う価値の運動体と言えます。

したがって、

  HRM     VS   HCM
人材の最適化 ⇔ 能力の最大発揮
 教育・育成  ⇔ 学習・能力開発
 社内基準   ⇔ 市場価値

という違いが挙げられます。

集団主義(和の経営)から個人主義へ日本の経営が移行している現状を考慮すると、
今後はHCMの概念が主流になっていくと予想されます。

これは、ヒトの仕事の価値が

Labor(労働力) ⇒ HRM(人材の配置・消費) ⇒ HCM(人財による価値創造)

となることを意味します。

これは経営者からの視点です。
企業から選ばれる存在になるために、ますます個人の努力が必要になります。

そして、自分の能力を最大限に発揮できるように『投資』してくれる企業を選ぶ必要があります。

そのためには、市場の視点から自分を見る客観性が必要です。

私はどのように見られているのでしょうか?

まったく見当がつきません。

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プロフィール

KOU.

  • Author:KOU.
  • 1981年生
    高等専門学校、大学院にて機械力学・制御工学を基礎とした振動制御に関する研究を行う。

    2006年
    某人材紹介会社入社
    エンジニアの転職サポートを志し、人事から求人ニーズをヒアリングする企業担当を経験。
    自動車、家電、半導体、精密・計測器、化学業界、総合商社など各企業の人事から採用ニーズを直接伺ってきた経験を活かし、第二新卒からエグゼクティブ層まで、これまでに1000人以上のビジネスパーソンに対してキャリアカウンセリングを行っている。

    [KeyWord]
    人材ビジネス/人材紹介/経営/人材開発/組織論/人事/CHO/HR/キャリアディベロップメント/カウンセリング/コーチング/MBA/MOT/技術経営
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